7 byggeklodser til den gode kompetencestrategi

Kompetencesekretariatet har gennemført en case-undersøgelse af statslige arbejdspladsers kompetencestrategier. Her er 7 tendenser, der går på tværs af statslige kompetenceudviklingsindsatser.

Alle statslige arbejdspladser skal have en kompetencestrategi. Det er fastlagt i de statslige overenskomstparters Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling (også kendt som Kompetenceaftalen).

Der er dog ingen krav til, hvordan strategien udformes. En kompetencestrategi kan være alt fra et beslutningsreferat fra samarbejdsudvalget til et større strategisk notat. Strategien kan omfatte en hel koncerns eller enkelte institutioners arbejde med kompetenceudvikling. Der er stor forskel på, hvordan man vælger at lave en kompetencestrategi. 

Med en god kompetencestrategi kan arbejdspladsen sætte en retning for udviklingen af kompetencer, der spiller sammen med arbejdspladsens strategi. Det er derfor vigtigt, at både medarbejdere og ledelse er sammen om at fastlægge kompetencestrategien. Kompetenceaftalen placerer samtidig ansvaret for kompetencestrategien i arbejdspladsens samarbejdsudvalg.

Syv typiske indholdselementer

Når samarbejdsudvalget skal lave en kompetencestrategi, består kunsten i at vælge de byggeklodser, som er mest relevante for jeres arbejde med kompetenceudvikling.

Vi har sammenfattet syv indholdselementer, der går på tværs af statslige arbejdspladsers kompetencestrategier. En kompetencestrategi kan være:  

  1. Et sæt principper der beskriver kompetenceudviklingens vigtighed, og at udviklingen af kompetencer er et fælles ansvar for både ledere og medarbejdere.
     
  2. En tidsplan eller et årshjul, der beskriver, hvem der har ansvaret for at gennemføre strategiens delelementer. Det kan fx være en beskrivelse af koblingen mellem kompetenceudvikling og de årlige udviklingssamtaler (MUS). Ud fra mål i strategien, resultatkontrakt mv kan der eventuelt udpeges temaer eller særlige områder, som skal prioriteres for at styrke opgavevaretagelsen. Det kan også være en opsamling af behov til fælles indsatser eller særlige målgrupper.
     
  3. En beskrivelse af arbejdspladsens strategi, vision eller kerneopgaver. Ved at forholde kompetenceudviklingen med arbejdspladsens strategiske temaer bliver kompetenceudviklingen et middel til at imødekomme de prioriterede indsatsområder. Det kan også kobles op med fælles projekter som følge af forretningsstrategi, resultatkontrakt mv.
      
  4. En kortlægning af arbejdspladsens kompetenceprofiler, der viser, hvad der forventes af forskellige faggrupper eller jobfunktioner. Det bidrager til at forventningsafklare, hvad jobbet kræver for den enkelte. Og det giver et godt afsæt for en videre samtale om individuel kompetenceudvikling til MUS.
      
  5. En beskrivelse af hvilke læringsmetoder, der skal anvendes i kompetenceudviklingen. Det kan fx være ekstern og intern læring, e-læring eller tiltag, der bidrager til at skabe effekt af læringen. For mere viden om effekt af læring se artikel om effekt og evaluering.
       
  6. En beskrivelse af hvornår og evt. hvordan den årlige evaluering af kompetencestrategien skal udarbejdes. Det er et krav ifølge Kompetenceaftalens § 8. stk. 2, men det er også et essentielt tiltag, der sikrer, at kompetencestrategien følger med den udvikling, som arbejdspladsen løbende gennemgår. Ud over den årlige evaluering vælger mange samarbejdsudvalg desuden at evaluere kompetencestrategien, når den udløber, og en ny skal laves. 
       
  7. Et sæt retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden. Retningslinjerne definerer den strategiske prioritering af, hvordan midlerne fra Kompetencefonden skal anvendes til at understøtte arbejdspladsens samlede kompetenceudviklingsindsats. Det er desuden en forudsætning, som samarbejdsudvalget skal opfylde for at få adgang til midlerne fra Kompetencefonden. Herunder kan tilføjes en beskrivelse af principper for prioritering og proces for ansøgning, fordeling mv. 
         

Få hjælp til at lave en kompetencestrategi

Kompetencesekretariatet bistår gerne i samarbejdsudvalgets arbejde med at lave en strategi for arbejdspladsens kompetenceudvikling.

Find mere inspiration til arbejdet med at lave en kompetencestrategi her på hjemmesiden eller kontakt:

Se også otte eksempler på forskellige kompetencestrategier fra statslige arbejdspladser. 

Statslige arbejdspladser skal have en kompetencestrategi

Kompetenceaftalen beskriver bl.a., at det er samarbejdsudvalget, der skal lave kompetencestrategien:  

Ӥ 8. Samarbejdsudvalgets rolle

Samarbejdsudvalget skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

1. Fastlægge principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i institutionen (kompetencestrategi).”