Indholdet i en kompetencestrategi

Få inspiration til at fastlægge principper og rammer for den samlede kompetenceudviklingsindsats på arbejdspladsen.

En kompetencestrategi er de fastlagte principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats på arbejdspladsen. Strategien kan varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads og afhænger blandt andet af den enkelte arbejdsplads’ størrelse og kultur.

Kompetencestrategien indeholder ofte svar på følgende: 
   

  • Principper og proces
    • Hvilke generelle principper og overordnede mål for kompetenceudvikling har arbejdspladsen? Det kan fx være et principielt mål om, at kompetenceudvikling er vigtigt og skal prioriteres i hverdagen til gavn for både arbejdsplads og medarbejdere. Eller det kan fx være mål om at fastholde og udvikle erfarne medarbejdere, om at udvikle nyansatte så de hurtigt falder ind på arbejdspladsen, eller om at bidrage til alle medarbejdergruppers udvikling.
       
    • Hvordan er processen for kompetenceudvikling på arbejdspladsen? Det kan fx være beskrevet, hvordan I samler input til kompetencestrategien, og hvordan tidsplanen er i forhold til forretningsstrategien og MUS. Det kan også fx være, hvordan fordelingen af roller og ansvar i forhold til kompetenceudvikling er på forskellige organisationsniveauer. 
       
    • Hvilke metoder vil arbejdspladsen bruge til kompetenceudvikling? Er der metoder, der bliver vægtet i særlig grad, fx e-læring, fælles udbud af kurser, job- eller opgaverotation, sidemandsoplæring, formel uddannelse/efteruddannelse mm. Find inspiration i sekretariatets forslag til aktiviteter, der kompetenceudvikler
       
    • Hvordan og hvornår skal der evalueres på den samlede kompetenceudviklingsindsats? En årlig evaluering i samarbejdsudvalget er obligatorisk, men der kan også være behov for flere mindre orienteringer eller justeringer undervejs til samarbejdsudvalget.
  • Hvilke kompetencer skal styrkes
    • Hvilke af arbejdspladsens strategiske mål indebærer en kompetenceudfordring? Hvilke ”strategiske kompetencer” skal arbejdspladsen derfor styrke for at medarbejderne er ordentligt klædt på til at håndtere udfordringerne? 
       
    • Hvilke kompetencer er nødvendige for, at medarbejderne kan bevare værdien både på arbejdspladsen og mere generelt på arbejdsmarkedet?
       
    • Hvilke ”løbende drift-kompetencer” er der behov for at styrke for at kunne varetage øvrige arbejdsopgaver på arbejdspladsen, som ikke er dækket af de strategiske mål? Det kan fx være driftskompetencer, der kræver løbende udvikling af medarbejdergrupper, for at de fortsat kan varetage opgaverne nu og i fremtiden. 
       
    • Er der behov for at opfriske eller styrke grundlæggende almene kompetencer (dansk, matematik, it, fremmedsprog)? Der er på mange statslige arbejdspladser behov for stigende kundskaber fx for at kunne dokumentere, bruge it-systemer, kommunikere skriftligt på distancen, håndtere fremmedsproglige brugere som følge af internationalisering.
       
    • Er der behov for en indsats for særlige medarbejdergrupper? Fx for administrative medarbejdere, for undervisere eller for akademiske medarbejdere.
       
    • Er der behov for at forbedre arbejdspladskulturen, fx ved at lave en fælles indsats om bedre møder, personlig planlægning, bedre feedback til hinanden, bedre email-kultur osv.? Det kan bidrage til fx ikke kun større effektivitet i hverdagen men også til større trivsel og arbejdsglæde. 
  • Hvilke medarbejder- og ledergrupper
    • Hvilke konkrete medarbejder- og ledergrupper skal have styrket hvilke kompetencer? (Alle, nogle bestemte grupper eller dele af organisationen). 
       
    • Hvilke mål opsættes, og hvordan vil man vurdere, om grupperne har opnået kompetencerne og bruger dem i hverdagen?
  • Prioritering af få, centrale indsatsområder 

    Når arbejdspladsen skal udarbejde sin kompetencestrategi, er et godt råd at prioritere få, centrale indsatsområder. Ellers kan det blive svært at finde ressourcer til at følge indsatserne til dørs og skabe værdi på arbejdspladsen og for medarbejderne.

    Strategiske mål indebærer ikke nødvendigvis større kompetenceudfordringer

    En institution formulerer typisk nogle strategisk vigtige mål eller pejlemærker, fx i institutionens strategi, resultatkontrakt eller lignende.

    Når arbejdspladsen skal udarbejde sin kompetencestrategi, er et skridt i overvejelserne at afklare, om de strategiske mål indebærer større kompetenceudfordringer. Det vil sige, at der er behov for en større indsats for at kompetenceudvikle grupper af medarbejdere og ledere, hvis man skal kunne nå de strategiske mål. 

    Det er ikke nødvendigvis alle strategiske mål, der indebærer større kompetenceudfordringer. Det kan være, at medarbejdere og ledere allerede har de vigtigste kompetencer til at arbejde med de strategiske mål. Måske der i stedet er behov for ændringer i organisationsstruktur, processer eller særlig opmærksomhed fra ledelsen på, at arbejdspladsen skal arbejde på en ny måde. 

    Når I overvejer omfanget af kompetenceudfordringer, er det også vigtigt at se på, hvad de strategiske mål har af betydning i forhold til de forskellige medarbejdergrupper på arbejdspladsen. 

    Flere kompetencestrategier på en stor arbejdsplads

    Hvis arbejdspladsen er stor (fx en stor uddannelsesinstitution, et stort ministerium med styrelser) kan det give mening at udarbejde flere kompetencestrategier på forskellige niveauer. 

    På overordnet niveau (hovedsamarbejdsudvalget) kan kompetencestrategien indeholde: 

    • Principper og overordnede mål. 
    • Retningslinjer for processen i forhold til at udarbejde og følge op på kompetencestrategien. 
    • Evt. principper for metoder.
    • Evt. udpegning af (måske en enkelt, måske ganske få) kompetencer, som det er helt centralt, at arbejdspladsen får styrket, og som alle enheder derfor skal prioritere.
    • Evt. beskrivelse hvis der igangsættes et centralt initiativ for hele arbejdspladsen på det/de udpegede indsatsområde(r). 

    På lokalt/afdelings niveau: (lokale samarbejdsudvalg) kan del-kompetencestrategien indeholde:

    • Udpegning af strategisk vigtige kompetencer.
    • Udpegning af nødvendige kompetencer for at sikre fortsat kvalitet i driften.
    • Evt. udpegning af behov for at styrke almene kompetencer. 
    • I forlængelse af udpegningen af vigtige kompetencer kan der fastlægges indsatsområder for bestemte medarbejder- eller ledergrupper (faggrupper eller enheder).

Det fremgår af Kompetenceaftalens § 8, at samarbejdsudvalget skal ”fastlægge principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i institutionen (kompetencestrategi).”